最近，与小苏共享网民引起了广泛的关注和激烈的讨论。他声称在华为学士学位和QS中有50名医生冠军。六年前，他被直接介绍给了省省一所省的一所大学，担任副教授。出乎意料的是，他被搬到校园的保安人员，因为他未能在五年后评估。这一职业发展道路的暴力点使工作场所中无数人的神经感到冒犯。资料来源：这篇文章中的小舒（Xiaohongshu）已被删除，但仍然重新发布了很多，医生详细描述了他的经验。在加入工作之前，学校提供了有吸引力的吸引力条件：500,000元人民币的监管费用，直接员工，并直接被接受为没有博士后经验的伊桑副教授，合同明确指出：“这无非是晋升或撤职。”但是，目标是满足的，但事实是瘦骨嶙峋的。 500,000人民币和解费用应在10年内支付，并取决于8 - 10年的服务期。辞职后应恢复原始价值。实际的每月工资仅约4,000元，年度绩效少于6,000元。这种类型的收入在杭州生活非常压力。更痛苦的是，即使合同规定“晋升或离开”，在五年工作期间仍将进行评估，如果您失败了，您将面临过渡到校园的过渡。教学和行政活动很重，严重地挤压了科学研究时间，但是对科学研究的评估标准并不低。扩展全文 最终，由于诊断失败，医生被从副教授转移到保安人员。他试图接受新论文，甚至分享了他作为保安的经历，但最新信息表明他有FinaLly选择辞职。 大学和大学中“绿胡椒”的常见问题是什么？ 这种经历迅速引起了年轻大学老师的广泛共鸣（称为“绿胡椒”）。许多同事说，类似的评估机制和真正的痛苦并不少见。 “从表面上看，这是'替换转移'，但实际上是伪装的'晋升或去除'。”一位身份不明的大学老师评论说：“学校使用这种方法来避免点燃，这是直接解雇的风险，也是强迫教师的风险。” 另一位年轻的老师指出：“安装安装付款，每月薪水低和长期服务期是与老师联系的常见方法。当您加入公司时，您会发现科学研究时间被大量的行政和教学工作征服，并且很难通过分析所需的论文和项目来完成。” 关于人才考试机制的问题 做CTOR的经验引发了对大学和大学人才评估机制的深刻思考。当拥有完整的学术培训的博士学位和良好的教育背景从副教授转变为保安人员时，这仅仅是因为他没有通过某种分析，这是大量浪费人才来源吗？ 许多人问：如果老师真的不适合科学研究职位，是否应该对工作转移机制有更合理和尊重的设计？直接将副教授转换为保安人员是否太简单又粗糙？ 更深入的问题是，大学通常实施的数量评估标准是否确实符合学术发展和人才培训法律？在追求不同指标的过程中，大学是否忽略了他们更基本的教育使命？ 背后的机构困境 该事件还反映了当地大学面临的标准困境S：一方面，渴望吸引高级才能，但另一方面，它是有资源和条件的约束，很难提供竞争性的补偿和支持系统。 结果是，有些学校可以通过不清楚的纽带“介绍”才能，但他们不能为这些才能提供良好的发展环境。最终，双方都损失了。 据了解，医生辞职了。他的经历可能是个体案例，但是所表现出的问题是普遍的。如今，随着人事系统继续加深大学，如何对流动性的人才和机制建立更科学，理性和人道的分析是对所有学院和大学的一种更深入的思考。 年轻的教师是学术界的未来，他们在Pamulife和开发领域的地位与整个学术生态的健康和活力直接相关。当phD接受高质量的学术培训必须从副教授转向保安人员，最后选择离开，这不仅是个人悲剧，而且对整个学术界来说都是损失。 我希望这个医生的故事能够在审查系统和大学教师的发展发展中引发更多理性的讨论，并促进健康和可持续的学术环境的发展。回到Sohu看看更多